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深度:领导是喜欢有执行力的人还是有能力的下属?

2020年11月06日 观点视角 暂无评论 阅读 75 人 次
  • 文|小蜗牛 民企集团首席人事官
  • 全文:3322字,阅读约需8分钟
  • 适用:职场打工族、HR从业者

【题记】

如果职场只需要低头拉车,而不需要抬头看路,那么任何一个努力者,都可以获得成功。

那么,这个职场将不会有太多的故事,因为失去了怀才不遇的传说与职场老黄牛的纠结。

一、领导为何都强调执行力

执行力是近20年来很响亮的一个名字,也是管理学界使用最多的一个词语,更是领导工作中常强调的一种要求。为什么每一家公司,每一位领导都如此强调执行力呢?

首先,执行力是工作的基础

再伟大的战略,再科学的决策,如果不能落地,将是水中月、镜中花,毫无意义。所有伟大的事情都是做成着,这就要求工作的第一要素是能够执行,而且能够被人去执行,或者下属必须去执行。

其次,执行力是管理的关键

管理工作与普通作业最大的差异在于对象不一样。通俗的来说,普通的作业工作,就是一个员工按照指令进行相应的动作而已,而管理工作的对象就不简单是某一项作业,更多地涉及到一个团队,需要领导带领大家去完成这项工作,或是通过队伍完成某项工作。这就说明,如果没有执行力,整个团队将无法形成战斗力。

最后,团队目标大于个人任务

经营企业或是带领团队,做完成的工作任务一定是组织目标,而不是某一个人的工作目标。涉及到团队运作的时候就会出现各种不同的声音,不同思维的人对事情的认知差异也很大,很难形成一套让众人都认可的方案,因此这个时候执行力就是关键因素。如果出现队员因认知的差异而拒绝执行,或是将个人的做法驾驭团队之上,这就会导致整个团队涣散,而无法完成组织目标。

总之,执行力是团队目标达成的关键,如同一支军队过河,其目标是保证大部队过河,而不是某一个小队迅速过河。

二、工作执行力到底是什么

那么,公司强调的执行力到底是什么?

管理的定义是计划,组织,协调,激励等综合手段,完成某组织目标的一种行为。执行力的定义则可以解释为:根据统一的指令,投入到工作中的精力程度,也就是针对具体工作任务,能不能投入足够多的时间,并投入足够多的心思的一种状态。

从工作实践来看,执行力是一种工作态度。对领导所交代的工作事项,能够积极主动、克服困难去完成,最终向领导提供预期的结果。在给加西亚的一封信中,主人公表现出来的那种为完成目标而坚定不拔的毅力,不达目标誓不罢休的精神,就是一种执行力的写照。

可见,执行力是一种状态,一种责任,一种结果。

三、对目标执著才是顶级执行力

每一个职场人士都是有一定的执行力的,但是,不同的人执行力差异很大。根据个人对工作的态度及执行的成果,将执行力分成以下四个级别。

【1】遵循规定

这是最简单的一种执行力,也叫做一级执行力,如果连遵循规定这一条都做不到的话,那就说明此人基本上不具有执行力。

一级执行力仅仅是普通的执行力,按照执行程度又可以分为低级与中高级。具备低级执行力的人,往往是打一鞭子往前走一步,假设没有领导进行管控,就会像失去了方向的船无所适从。具备中高级执行力的人,能够主动遵循规则,但是一旦遇到困难可能就会放弃

【2】听从指令

二级执行力叫做听从指令,这一类员工除了遵守公司现有的规定之外,对领导所发布的指令也会进行执行。

同样也分为初级和中高级。初级执行力的人,会按照领导的指令去做事,但是遇到问题时可能会放弃或是不懂得调整方向。中高级执行力的人在遇到困境的时候,依然会坚持,并通过自己的思考试图寻找更好的方法。

【3】自动自发

三级执行力叫做自动自发。领导无需颁布具体的指令,只需要告诉下属目标,对方就可以根据现有的资源和流程去完成。

这类执行力也分为初级和中高级,初级执行力的人,会根据领导交代的目标,通过个人的经验去完成,一旦遇到困难,可能会导致事情暂时中止。中高级执行力的人,会对遇到的问题进行科学的分析,试图找到新的推进方法。

【4】对目标的执着

这是四级执行力,也是最高级别的执行力。往往具有这类执行力的人,会根据公司长远的规划设定大的工作目标。由自身设定工作路径并想方设法去完成。

同样,四级执行力也分为初级和中高级两类。具备初级执行力的人,在面对困境的时候依然会坚守,当自己无能为力的时候会放弃目标。而中高级执行力的人,在面对自身无能为力的时候,会通过借助内外部的资源,重新找到解决事情的方法。就算暂时失败,也会保持耐心,等待新的时机的到来。

四、【如何打造执行力】:常见误区与对策

误区一:强势可以提升执行力

制造企业的代表,富士康科技集团,是一家以执行力著称的跨公司。其内部的管理可以成为准军事化。很多企业开始模仿富士康也采取军事化管理,但是大部分都以失败告终。富士康有一句管理名言:民主最低效,执行力是第一。于是,很多领导采取强势的方式,结果不仅未能提高执行力,还导致员工大量流失,人都走丢了,哪来的执行力?

对策1:压力传递

强势之所以不是执行力的基础,是因为强势所带来的这种压力,并没有真正传递到员工自身,或是传递到员工身上,但对方拒绝接受,因为这是外来强压的压力,所以这种压力无法成为员工的工作动力。科学的做法是:与员工共同探讨他的工作目标,这种工作目标的制定,因为有员工自身的参与,所以就成为他的压力,最终变成工作的动力。

误区二:愿景可以提升执行力

并不否认企业愿景,对企业长远发展的引导作用。但是我们身边大部分企业是没有企业愿景的,或是老板的想法和私心,没有办法成为组织的愿景,更不会让员工接受,成为工作的引导动力。其实判断企业的愿景是否是员工认知的一种价值?能否切实引导员工动力?最重要的是:是否有相应的回报机制来支撑这种愿景?

对策2:薪酬激励

所以,企业的价值分配体系,常常也就是薪酬体系,是能否引导企业愿景变成员工工作动力,也就是执行力的关键所在。建立一套科学有效的薪酬体系,比那些控股的愿景更实在。其实对大部分员工来说,画的大饼及畅想的明天,他们即看不到也摸不着,如果没有当下客观的薪酬体系支撑,就认为是公司在忽悠,根本无法激发员工执行行为的发生。

误区三:关系可以提升执行力

在绝大数管理都不成熟的企业中,很多领导靠个性和所谓的关系在带团队,加上中国人天生的人情化因素,某些时候,这种关系就会产生短期非常有效的作用,从而错误的引导管理者将这种做法变成一种经验,甚至上升的管理方法论。在一些优秀企业,是非常反对关系导向的,这种过于人治的行为容易产生很多潜规则,对整个组织来说是因小失大,对企业的发展带来巨大的隐患。

对策3:信任管理

优秀的企业,基本上都有一个共同的特特征,就是人本管理,而人本管理的核心是信任,信任是对员工最好的激励。职场上有很多怀才不遇的员工,之所以出现这种失落,就是因为领导不给机会,而本质原因就在于领导对下属的不信任。因此,企业如果想提高执行力,必须建造一种组织信任氛围,建立科学的人才贡献标准及引导机制,塑造一种团结协作的管理文化。

误区四:个人魅力提升执行力

管理学大师德鲁克先生曾说过:管理不仅是一门科学,更是一门艺术。在职场中确实也有这样的一部分人存在,他们具有极强的人格魅力,能够感染员工的工作激情,从而塑造出团队的执行力。但是这种靠个人魅力带来的执行力也非常危险,因为他是独一的是无法复制和传播的。一旦此人出了问题,执行力便不复存在。

对策4:流程管理

企业生存的目标不是一年或两年,而是要尽可能持续的生存,最终成为百年老店。企业的整体运营要有统一的动作,统一的规范,统一的标准,然后要求全体上下严格执行,这就需要用到流程管理。流程管理,其实是一种最佳的管理实践,是把最适合企业当下的运作路径加以总结梳理, 变成工作中的作业规范,从而减少人为干预及争吵的因素,最大化的提高组织流程,其实也是工作执行力的一种表现。

【人力资源视角】:执行力顶层逻辑

企业之所以高度强调执行力,并不简单是有了执行力工作才可以开展,才能达到预期的目标,才能确保整个企业顺利运营,并实现整体的经营目标。

从职场这样的一个江湖来说,涉及到很多潜在的规则和利益,也存在太多的分歧与不同的思维与观念。每个人都要生存,每个人都要发展,作为管理者,如何确保自身的安全感,包括岗位安全感和精神安全感,都需要员工具有听话出活的这种执行力。否则,没有安全感的领导,就无法有效地行使自身的权利,也无法真正用心去推动企业的发展。

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